In sintesi, nel caso in questione l’azienda appaltatrice ha accettato di prorogare la durata dell’affidamento nelle more dell’espletamento della gara; il contratto è stato, quindi, prorogato di anno in anno senza che intervenisse alcuna pattuizione volta alla modifica del contenuto del medesimo contratto.

A seguito del diniego da parte della stazione appaltante della richiesta di adeguamento del canone sulla base dell’incremento dell’indice FOI, l’impresa appaltatrice ha chiamato in giudizio la committente presso il TAR Veneto.

La committente si è difesa motivando il diniego sulla base del fatto che le proroghe non erano previste nel contratto originario, per cui dovevano essere considerate come nuovi affidamenti; a fronte dell’accoglimento di tale tesi da parte del TAR, l’azienda ha promosso appello in Consiglio di Stato.

Il Consiglio di Stato ha quindi ribaltato la decisione di primo grado, considerando proroghe e non rinnovi contrattuali il prolungamento dell’affidamento, e obbligando la stazione appaltante ad applicare il meccanismo revisionale.

La vicenda in questione interveniva in regime di vigenza dell’articolo 115 del d. lgs. n. 163/2006 (abrogato come noto dal d. lgs. n. 50/2016), tuttavia i principi espressi dal Consiglio di Stato possono ritenersi tuttora validi.

Cordiali saluti.

Si allega la circolare n. 72 dell’INPS in merito, pubblicata lo scorso 3 luglio, recante numerosi chiarimenti e indicazioni utili.

Si ricorda che i contratti a termine devono essere stati stipulati entro il 30 aprile 2026, per una durata inferiore a 12 mesi, con un giovane che, alla data della trasformazione non abbia superato il limite dei 34 anni e 364 giorni e che, in passato, non abbia mai prestato attività con un contratto a tempo indeterminato.

La trasformazione, che può essere anche a tempo parziale (con riproporzionamento dei relativi benefici), deve avvenire nel periodo compreso tra il 1° agosto ed il 31 dicembre 2026.

Il beneficio contributivo viene riconosciuto entro precisi limiti di spesa: 18,2 milioni di euro per l’anno corrente, 87,5 milioni per il 2027 e 69,3 milioni per il 2028: in caso di superamento del budget l’Istituto è autorizzato a non dar seguito alle istanze successive che dovessero pervenire.

Il beneficio è correlato all’incremento occupazionale (vedi circolare INPS n. 72, punto 8), previsto dall’art. 4 del d. lgs. n. 216/2013, e il datore di lavoro deve essere in regola con quanto previsto dal comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006, ovvero:

• Possesso del DURC;
• Assenza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, nonché di salute e sicurezza sul lavoro individuate, da ultimo, con il D.M. 22 giugno 2026, pubblicato sulla G.U. n. 156 dell’8 luglio u.s. ove, nell’Allegato A, sono riportate una serie di violazioni che costituiscono cause ostative, per periodi diversi, alla fruizione dei benefici. Tali violazioni debbono essere state accertate con provvedimenti definitivi (sentenze passate in giudicato, ordinanze-ingiunzioni definitive). La norma richiede, altresì, il rispetto di altri obblighi di legge;
• Rispetto degli accordi e CCNL sottoscritti a livello nazionale dalle associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale e, se esistenti, anche di quelli di secondo livello (territoriale od aziendale).

L’assunzione non deve tuttavia costituire attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva né deve essere effettuata in violazione di un diritto di precedenza previsto dalla legge o dal contratto collettivo; non deve inoltre essere in atto nell’azienda una crisi o riorganizzazione aziendale.

Ai sensi dell’art. 14 del D.L. n. 159/2025 il datore di lavoro che intende fruire dello sgravio contributivo deve pubblicare la disponibilità della posizione lavorativa sul SIISL (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa).

L’art. 7, comma 3 e 4, del D.L. n. 62/2026 ha previsto un nuovo onere a carico del datore di lavoro: per poter accedere allo sgravio contributivo il datore di lavoro deve autodichiarare ex DPR n. 445/2000 (vedi la circolare dell’INPS n. 72, punto 11) che ai dipendenti già in forza applica un trattamento economico complessivo (TEC) non inferiore a quello previsto dal CCNL stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale: nel caso di specie come noto il CCNL Servizi Postali in Appalto stipulato da ultimo il 21.12.2023.

Il successivo comma 4-bis, inserito in sede di conversione, ha individuato le voci che compongono il TEC: sono le retribuzioni fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dal CCNL sopra citato, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico.

La procedura per l’accesso al beneficio è riportata dettagliatamente nel punto 11 della circolare n. 72.

Cordiali saluti.

Si allega la circolare n. 72 dell’INPS in merito, pubblicata lo scorso 3 luglio, recante numerosi chiarimenti e indicazioni utili.

Si ricorda che i contratti a termine devono essere stati stipulati entro il 30 aprile 2026, per una durata inferiore a 12 mesi, con un giovane che, alla data della trasformazione non abbia superato il limite dei 34 anni e 364 giorni e che, in passato, non abbia mai prestato attività con un contratto a tempo indeterminato.

La trasformazione, che può essere anche a tempo parziale (con riproporzionamento dei relativi benefici), deve avvenire nel periodo compreso tra il 1° agosto ed il 31 dicembre 2026.

Il beneficio contributivo viene riconosciuto entro precisi limiti di spesa: 18,2 milioni di euro per l’anno corrente, 87,5 milioni per il 2027 e 69,3 milioni per il 2028: in caso di superamento del budget l’Istituto è autorizzato a non dar seguito alle istanze successive che dovessero pervenire.

Il beneficio è correlato all’incremento occupazionale (vedi circolare INPS n. 72, punto 8), previsto dall’art. 4 del d. lgs. n. 216/2013, e il datore di lavoro deve essere in regola con quanto previsto dal comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006, ovvero:

• Possesso del DURC;
• Assenza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, nonché di salute e sicurezza sul lavoro individuate, da ultimo, con il D.M. 22 giugno 2026, pubblicato sulla G.U. n. 156 dell’8 luglio u.s. ove, nell’Allegato A, sono riportate una serie di violazioni che costituiscono cause ostative, per periodi diversi, alla fruizione dei benefici. Tali violazioni debbono essere state accertate con provvedimenti definitivi (sentenze passate in giudicato, ordinanze-ingiunzioni definitive). La norma richiede, altresì, il rispetto di altri obblighi di legge;
• Rispetto degli accordi e CCNL sottoscritti a livello nazionale dalle associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale e, se esistenti, anche di quelli di secondo livello (territoriale od aziendale).

L’assunzione non deve tuttavia costituire attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva né deve essere effettuata in violazione di un diritto di precedenza previsto dalla legge o dal contratto collettivo; non deve inoltre essere in atto nell’azienda una crisi o riorganizzazione aziendale.

Ai sensi dell’art. 14 del D.L. n. 159/2025 il datore di lavoro che intende fruire dello sgravio contributivo deve pubblicare la disponibilità della posizione lavorativa sul SIISL (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa).

L’art. 7, comma 3 e 4, del D.L. n. 62/2026 ha previsto un nuovo onere a carico del datore di lavoro: per poter accedere allo sgravio contributivo il datore di lavoro deve autodichiarare ex DPR n. 445/2000 (vedi la circolare dell’INPS n. 72, punto 11) che ai dipendenti già in forza applica un trattamento economico complessivo (TEC) non inferiore a quello previsto dal CCNL stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale: nel caso di specie come noto il CCNL distribuzione, recapito e servizi postali stipulato da ultimo il 14.11.2023.

Il successivo comma 4-bis, inserito in sede di conversione, ha individuato le voci che compongono il TEC: sono le retribuzioni fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dal CCNL sopra citato, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico.

La procedura per l’accesso al beneficio è riportata dettagliatamente nel punto 11 della circolare n. 72.

Cordiali saluti.

La giornata è rivolta in modo particolare agli uffici amministrativi e del personale, a coloro cioè che dovranno in concreto interpretare ed applicare le nuove disposizioni contrattuali, e si terrà

giovedì 1° ottobre 2026

presso Autostrada del Brennero S.p.A. – Centro Direzionale Interporto di Trento,

in Via Innsbruck 15, TRENTO

dalle ore 11,00 alle ore 16,00

Si allega modulo di partecipazione, che si prega di restituire compilato entro il 15 settembre p.v. per esigenze organizzative all’indirizzo a.carpi@fise.org .

Entro la stessa data si prega di inviare all’indirizzo d.miccoli@fise.org richieste di chiarimenti, domande, dubbi concernenti l’Accordo di rinnovo del CCNL.

Cordialmente.

I lavoratori erano autisti di un’azienda appaltatrice, guidavano mezzi di proprietà di questa e ne utilizzavano dotazioni come guanti, scarpe, etc.; in particolare hanno insistito su due aspetti:

- l’effettuazione delle consegne in fasce orarie prestabilite dalla committente;

- la determinazione esclusiva da parte della committente dei punti di carico e scarico.

Tali aspetti non sono stati ritenuti decisivi dalla Corte d’Appello, la quale ha ritenuto tra l’altro che “...dalla lettura dell'accordo quadro e del capitolato non emergono elementi da cui desumere l'etero-direzione da parte dell'appellata trattandosi meramente di necessarie disposizioni di coordinamento da parte del committente che non elidono i poteri datoriali dell'appaltatore. La circostanza, quindi, che gli autisti degli appaltatori dovessero lavorare in fasce orarie prestabilite per effettuare le consegne e che i punti di carico e scarico fossero indicati dalla committente non è in contrasto con la sussistenza di un contratto di appalto genuino di servizi considerato che tale tipo di contratto ha ad oggetto lo svolgimento di un servizio in favore di un altro soggetto delle cui esigenze si deve tenere necessariamente conto..."; concludendo infine che "... trattandosi … di appalto avente ad oggetto il servizio di trasporto di prodotti postali e servizi collegati, lo stesso doveva necessariamente svolgersi in coordinamento con l'attività della committente ...".

Tutto ciò in linea anche con quanto espresso dalla Corte di Cassazione in una pronuncia del 27 giugno 2024 (la n. 17739), secondo cui restano comunque "…giustificati il coordinamento dei lavoratori dipendenti dall'appaltatore da parte del committente e le collaborazioni tra lavoratori di differente estrazione, così rimanendo la distinzione tra lavoro prestato dai dipendenti del committente e quello prestato dai dipendenti dell'appaltatore sfumato e non dirimente....".

Ancora prima, con la sentenza 3 novembre 2020 n. 24386, la Cassazione aveva riconosciuto la genuinità dell'appalto anche nell'ipotesi in cui la committente utilizzatrice fornisca modelli di standardizzazione dei servizi.

Si invitano le aziende a segnalare all’Associazione eventuali ricorsi dei lavoratori in tal senso ai fini di un eventuale utile coordinamento.

Cordiali saluti.

Inoltre, anche con riferimento alla circolare n. 19/2026 del 2 luglio scorso si precisa che, come da indicazioni delle stesse Organizzazioni, le “quote di servizio” di cui all’articolo 57 del c.c.n.l. riguardano solo i lavoratori a tempo indeterminato.

Cordialmente.

Inoltre, anche con riferimento alla circolare n. 19/2026 del 2 luglio scorso si precisa che, come da indicazioni delle stesse Organizzazioni, le “quote di servizio” di cui all’articolo 57 del c.c.n.l. riguardano solo i lavoratori a tempo indeterminato.

Cordialmente.

L’ispettorato richiama diverse misure la cui attuazione dovrà essere verificata, dall’integrazione del DVR alla diversa modulazione degli orari di lavoro, alla dotazione di acqua, adeguati DPI, etc.; pur se come noto gli orari di lavoro nel settore sono spesso vincolati dalle richieste della committenza, si evidenzia che tra i settori maggiormente a rischio la nota indica la “logistica”.

Si richiama l’attenzione sulla concreta attuazione delle misure indicate, ivi compresa la valutazione dell’eventuale sospensione delle attività “in presenza di condizioni climatiche tali da determinare un rischio inaccettabile” per i lavoratori; analoghi obblighi gravano sui preposti ai sensi dell’articolo 19 del d. lgs. n. 81/2008.

L’ispettorato richiama diverse misure la cui attuazione dovrà essere verificata, dall’integrazione del DVR alla diversa modulazione degli orari di lavoro, alla dotazione di acqua, adeguati DPI, etc.

Si richiama l’attenzione sulla concreta attuazione delle misure indicate, ivi compresa la valutazione dell’eventuale sospensione delle attività “in presenza di condizioni climatiche tali da determinare un rischio inaccettabile” per i lavoratori; analoghi obblighi gravano sui preposti ai sensi dell’articolo 19 del d. lgs. n. 81/2008.

Ferme rimanendo le disposizioni in materia di incentivi per assunzioni e stabilizzazioni, in relazione alle quali la legge ha apportato modifiche non di particolare impatto, e su cui rinviamo anche alle comunicazioni INPS in merito (circolari nn. 55, 56 e 57 del 14.5.2026 e messaggi nn. 1966, 1968 e 1970 dell’11.6.2026), con la presente circolare si evidenziano in particolare le novità in materia di contrattazione collettiva, con specifico riguardo alle implicazioni relative al c.c.n.l. di categoria.

***

Articolo 7 – “Salario giusto e incentivi”.

Come noto, l’articolo 7, quinto comma, del decreto 62, come presupposto per poter godere dei benefici e agevolazioni di legge, prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo, che rinvia alla contrattazione collettiva “di qualità”, ovvero quella stipulata da soggetti realmente rappresentativi e individuata “avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all'attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”.

Nell’iter di conversione è stato inserito un comma 4-bis nello stesso articolo 7, recante la definizione legale del trattamento economico complessivo (TEC), attraverso l’individuazione delle voci che ne fanno parte.

La norma, in vigore dal 28 giugno u.s., definisce il TEC come costituito da:

• tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
• le mensilità aggiuntive;
• le indennità fisse e continuative;
• le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti;
• gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico.

Sono espressamente escluse, invece, le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.

Di fatto, la nuova disciplina legislativa non introduce un “salario minimo”, di cui tanto si discute da anni, ma individua con norma di legge il “salario giusto”, o “adeguato” ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, quantomeno ai fini del godimento dei benefici contributivi di volta in volta previsti dalla legge.

A tale scopo, infatti, il trattamento economico individuale complessivo (TEC) non può essere inferiore alla somma delle voci sopra indicate.

***

Articolo 10 – “Rinnovi contrattuali”.

Come anticipato nella circolare n. 09/2026 citata, è introdotta nel sistema per la prima volta dal Legislatore una indennità che remunera, in corso di trattativa per il rinnovo del c.c.n.l., il periodo di “vacanza contrattuale”; rispetto al decreto originario, la legge di conversione rende più sostanziosa tale indennità, aumentata dal 30% al 50% del tasso di inflazione programmato, e ne prevede l’erogazione dopo nove mesi e non più dodici dalla scadenza del contratto.

La legge di conversione non ha chiarito alcuni dubbi: ovvero per quanto tempo debba essere corrisposta tale indennità (presumibilmente fino al raggiungimento dell’accordo di rinnovo), né di quale anno debba essere preso a riferimento l’indice inflattivo (se alla scadenza del c.c.n.l. o nel momento di erogazione dell’importo, ad esempio) né su quali elementi retributivi debba essere calcolata l’indennità; né, infine, se l’indennità spetti in qualunque caso, anche qualora, ad esempio, le Organizzazioni Sindacali non rispettino le procedure per il rinnovo del contratto nazionale.

Per i contratti collettivi già scaduti, come è il c.c.n.l. Servizi postali in appalto 21.12.2023, le nuove regole si applicano a partire dall’1 gennaio 2027.

Qualora a tale data non si fosse ancora sottoscritto l’accordo di rinnovo, le aziende dovrebbero erogare, in presenza di tutti i presupposti di legge, il 50% dell’indice IPCA a partire dall’1 gennaio 2027.

Stando all’ultima previsione ISTAT (15 giugno 2026), l’inflazione programmata per il 2027 è stimata al 2,6%; di conseguenza, l’indennità di vacanza contrattuale da eventualmente erogare con riferimento al livello 3 della scala classificatoria del c.c.n.l. di categoria risulterebbe pari a € 19,62 da riparametrare per gli altri livelli.

***

Durante l’iter di conversione sono state inserite nel testo altre disposizioni in materia giuslavoristica; brevemente si riporta quanto ritenuto di maggiore interesse per le aziende del settore, rinviando alla lettura del testo integrale per maggiori approfondimenti:

Articolo 7-bis “Disciplina della contrattazione collettiva di prossimita' ”.

L’articolo in questione interviene, in maniera restrittiva, sul noto articolo 8 del decreto-legge n. 138/2011 che ha disciplinato i “contratti di prossimità”, ovvero, quegli accordi sindacali che, a determinate condizioni e per specifiche finalità consentono alle aziende e ai rappresentanti sindacali aziendali, di derogare norme di legge o del c.c.n.l. applicato in azienda.

Con le nuove regole, gli accordi di prossimità dovranno:

• essere depositati presso la Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro;
• se introducono trattamenti peggiorativi per i lavoratori, le aziende dovranno effettuare una formale comunicazione ai lavoratori entro tre giorni dalla firma dell’accordo;
• essere sottoscritti presso l’ITL competente, se l’azienda ha meno di 16 dipendenti.

***

Per le novità in materia di Previdenza complementare e Fondo di Tesoreria (Art. 16, 16-bis, 16-ter), “Distacco” (art. 16-quater) e di “Somministrazione a tempo indeterminato” (art. 16-quinquies) si rinvia all’allegato testo integrale del decreto-legge n. 62/2026 coordinato con le modifiche introdotte dalla legge n. 112/2026.